En primer lugar, hemos de aclarar que el despido en España es causal. Esto es, la decisión empresarial de poner fin a la relación laboral que mantiene con un trabajador tiene que basarse en causas que están tipificadas legalmente y que justifican tal decisión.
La empresa puede extinguir la relación laboral basándose en causas estrictamente disciplinarias. Esto es incumplimientos contractuales en los que puede incurrir el trabajador en el desarrollo de su actividad laboral y por tanto directamente imputables a éste. O bien en causas objetivas, ya sean técnicas, organizativas o de producción.
En ambos casos, para que el despido prospere han de acreditarse debida y cumplidamente todas y cada una de las causas o motivos alegados por el empleador.
En este artículo, vamos a centrarnos en el despido disciplinario, regulado en los artículos 54 y ss del E.T.
Según dicho artículo, el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión empresarial mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
La empresa ha de imputar al trabajador incumplimientos contractuales de tal gravedad que conduzcan a la toma de esa decisión, que es la última que se ha de tomar. Con esto queremos decir que no todos los incumplimientos tienen la misma gravedad y no todos pueden servir de base para justificar un despido. Existe lo que se denomina, principio de proporcionalidad que es el que ha de servir de base para aplicar toda medida disciplinaria.
Si la empresa logra acreditar los incumplimientos del trabajador, la consecuencia será la declaración de despido procedente. Por el contrario, si los motivos alegados no revisten la suficiente gravedad, o bien, no consiguen ser acreditados por la empresa, el despido podrá declararse improcedente.
Las consecuencias
Las consecuencias de una y otra declaración afectan a la continuidad o no de la relación laboral que el trabajador mantiene con la empresa. Así, si el despido se declara procedente, el trabajador verá extinguido su contrato de trabajo sin derecho a percibir indemnización alguna. Lo que no ocurre si el despido es declarado improcedente. En cuyo caso la empresa tiene dos opciones. Una es readmitir al trabajador en su puesto de trabajo con derecho a percibir los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia que declare el despido improcedente. Y la otra, no readmitir al trabajador y abonarle la indemnización que legalmente le corresponda.
Por último, además de las dos consecuencias anteriores, podrá declarase Nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley. O bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.